1475 Sayılı Eski İş Kanunu’nun yürürlükteki 14. hususuna nazaran, yaş dışındaki emeklilik şartlarını yerine getiren emekçiler çalıştıkları işyerinden kıdem tazminatını alarak ayrılabilirler.
Bu haktan yararlanabilmek için, 8 Eylül 1999 tarihinden evvel çalışmaya başlayanların 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü, bu tarihten sonra çalışmaya başlayanların ise 25 yıl sigortalılık 4500 prim gününü yahut 7000 günü tamamlamaları gerekiyor.
Bu şartları yerine getiren emekçiler Toplumsal Güvenlik Kurumu’ndan ( SGK) “kıdem tazminatı yazısı” alarak patrona başvurmak suretiyle tazminatlarını isteyebilirler.
SGK’DAN KESİNLİKLE YAZI ALIN
Burada personel açısından dikkat edilmesi gereken en kıymetli konu, iş akdini feshetmeden evvel SGK’dan yazıyı alıp, bu yazıyla birlikte patrondan kıdem tazminatı talebinde bulunmaktır. SGK’dan yazıyı iş akdini feshettikten sonra alıp patrona başvuranlar kıdem tazminatı hakkını kaybediyorlar.
Sistem bu türlü işlemekle birlikte 15 yıl sigortalılık 3600 prim gününü doldurduğuna dair yazıyla kıdem tazminatı almak isteyen çalışanlar patronun itirazıyla karşı karşıya kalıyorlar.
Kimi patronlar, kanunun, yaş dışındaki şartları dolduran emekçilerin artık çalışmayı bırakıp emekliliği beklemeleri halinde tazminat alabileceklerini öngördüğünü savunuyor. Yargıtay daha evvel verdiği türlü kararlarda, kıdem tazminatını bu yolla alarak işten ayrılan çalışanın yeni bir işte çalışmasının önünde mani bulunmadığına hükmetti. Fakat yeniden de birtakım patronlar çeşitli münasebetlerle kıdem tazminatı ödemekten kaçınabiliyor.
PATRON “KANUNA KARŞI HİLE” ARGÜMANINDA BULUNDU
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 5 Kasım 2020 tarihli (Esas No: 2016/29768, Karar No: 2020/14937) kararına bahis evraka nazaran, bir şirkette 2008-2015 yılları ortasında yönetici olarak çalışan personel, 4 Eylül 2015 tarihinde 15 yıllık sigortalılık mühleti ve 3600 prim gününü tamamladığına dair SGK’dan yazı alarak patrona sunduğu halde kıdem tazminatını alamadığı için dava açtı. Patron, emekçinin iş akdini haksız bir biçimde tek taraflı iradesi ile sona erdirdiğini, kanundaki haktan yararlanmak için iş akdini feshetse de asıl maksadının diğer bir işyerinde çalışmak olduğunu, kanuna karşı hile yapmak suretiyle hak etmediği halde kıdem tazminatı talep ettiğini belirterek talebe itiraz etti. Patron emekçinin talebinin ayrıyeten Türk Uygar Kanunu’nda tanımlanan hakkın berbata kullanılması niteliğinde olduğunu savundu.
İş MAHKEMESİ PERSONELİN TALEBİNİ REDDETTİ
İş mahkemesi, personelin iş akdinin sona erdiği 4 Eylül 2015 tarihinden evvel farklı bir şirkete iş müracaatında bulunduğunu, 14 Eylül’de yeni işyerine başladığını, dava açtığı patronun işyerinde çalışmaya devam ederken yeni işyerine verilmek üzere evrak topladığını, hasebiyle yasanın tanıdığı hakkı berbata kullandığını münasebet göstererek kıdem tazminatı talebini reddetti.
“ÇALIŞMA ÖZGÜRLÜĞÜ ANAYASAL TEMİNAT ALTINDA”
Emekçinin temyiz başvurusu üzerine evrak Yargıtay’a geldi. Yargıtay kararında, 1475 Sayılı Kanunu ile çalışana yaş hariç öteki emeklilik kriterlerini yerine getirmesi halinde kendi isteği ile işten ayrılma imkânı tanındığı belirtildi. Öteki bir anlatımla, sigortalılık mühletini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayan personelin, yaş şartı sebebiyle emeklilik hakkını kazanmamış olsa da işyerinden ayrılabileceği ve kıdem tazminatına hak kazanacağı vurgulandı.
Emekçinin maddeden doğan bir hakkı bulunduğuna dikkat çekilen kararda, daha sonra diğer bir patrona ilişkin işyerinde çalışmaya başlaması, ayrılmadan evvel öbür işyeri ile görüşmesi ve hatta mukavele yapmasının kanuna karşı hile olarak değerlendirilemeyeceği kaydedildi.
Yargıtay kararında şu tabirlere yer verildi:
“Dosya içeriğine nazaran, davacı emekçi, fesih tarihinde yaş hariç öteki emeklilik şartlarını sağlamış, bu tarih prestiji ile kıdem tazminatına hak kazanmıştır. Ayrıyeten davacının iş mukavelesini feshettikten sonra öbür bir işyerinde çalışmaya başlaması, Anayasal teminat altında olan çalışma özgürlüğü kapsamında olup, yasanın kendisine verdiği hakkı kullanan davacı emekçinin berbat niyetli davrandığından kelam edilmesi mümkün değildir. Kanunda tanınan bu hakkın emeli, işyerinde çalışarak yıpranan ve bu ortada sigortalılık yılı ile prim ödeme mühletine ilişkin yükümlülükleri tamamlayan personelin, emeklilik için yaşı beklemesine gerek olmadan iş mukavelesini etkin sonlandırabilmesine imkan tanımaktadır. Davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerine reddine karar verilmesi yanılgılı olup, bozmayı gerektirmiştir.”
