Patron ve çalışanlar birbirlerine mevzuatta olmayan birtakım ek yükümlülükler getirmek yahut var olan yükümlülüklerin ihlal edilmesini engellemek hedefiyle cezai koşulla bağlama yoluna gidebilmektedirler.
Cezai kural, Borçlar Kanunu’na nazaran bir kişinin borcunu hiç yahut gereği üzere ifa etmemiş olması halinde alacaklıya karşı teminat niteliğinde bir edimi yerine getireceği taahhüdünde bulunmasıdır.
ÇEŞİTLİLİK ARZ EDEBİLİYOR
Mevzuatta bulunmayan yükümlülükler için kontrat ile öncelikle bir borç tanımlanmakta, sonra bunun ihlali cezai kurala bağlanmaktadır. Cezai kaideye bağlanan yükümlülükler çeşitlilik arz edebiliyor.
Cezai koşulun karşımıza çıktığı en önemli durum fesih hakkını sonlandıran cezai kuralla temaslı olarak, eğitime bağlanan cezai kural. Ancak eğitime bağlanan cezai kuralın yargı tarafından belirlenen özel koşulları bulunuyor. Cezai koşulun karşımıza çıktığı öbür bir durum ise emekçi ve patronun iş kontratından doğan borçlarına ters davranmaları halinde öngörülen cezai kurallardır.
Örneğin personelin sır saklama yükümlülüğünü ihlal etmesi yahut patronun çalışanın ferdî datalarını hukuka alışılmamış formda kullanması halinde öngörülen cezai kaideler.
Fesih hakkı
En sık cezai kaideye bağlanan yükümlülük fesih hakkının sınırlanmasıdır. Emekçi ve patron, iş mukavelesini feshetme haklarından makul müddet için vazgeçiyorlar yahut fesih hakkını yalnızca mukavelede tanınan nedenlerle kullanacaklarını tabir ediyorlar.
O mühlete uymayan, mukaveleyi belirlenen minimum müddetten evvel fesheden taraf karşı tarafa mukavelede belirlenen cezai kaide ölçüsünü ödemek zorunda kalıyor.
Kontrat koşulu karşılıklı olmalı
Türk Borçlar Kanunu’na nazaran yalnızca personel aleyhine konulan cezai koşul geçersizdir. Bunun manası, örneğin yalnızca emekçinin belli müddet ile iş mukavelesini feshedemeyeceği lakin patronun istediği vakit iş mukavelesini bildirimli olarak feshedebileceği biçimindeki cezai kuralların geçersiz olduğudur.
Bu formda tek taraflı personel aleyhine belirlenen cezai kaideler emekçi tarafından imzalanmış olsa da personel açısından bağlayıcılığı olmayacaktır. Emekçi iş kontratını feshettiği için cezai kural ölçüsünü ödemek zorunda kalmayacaktır.
Yargıtay da kararında, taraflar ortasında imzalanan mukaveledeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğunu vurgulayarak taban müddetli iş kontratlarında cezai kural düzenlemesine yer verilmesinin mümkün olduğunu belirtiyor.
İŞ GARANTİSİNE SAHİP OLMAYANLAR
Kural “cezai koşulun karşılıklı olması” olmakla birlikte iş garantisine sahip olmayan emekçilerin iş kontratlarının bildirimli feshinin geçerli nedene bağlanması ve buna uymayan patron aleyhine cezai kural getirilmesi mümkün görülmektedir. İş Kanunu’nda iş garantisine sahip olmayan emekçilerin iş mukavelelerinin bildirimli feshi rastgele bir kaideye bağlanmamıştır.
Patron bildirim müddetlerine uyduğu ve kötüniyetli olmadığı sürece bu çalışanların iş kontratlarını istediği vakit feshedebilecektir. İşte bu kümede bulunan çalışanların de motamot iş teminatına sahip personeller üzere kontratlarının feshi geçerli nedenin varlığına bağlanabilmekte, geçerli neden sunmayan patronun cezai kural ödemesi kontrat ile kararlaştırılabilmektedir. Yargıtay da iş garantisinden yararlanamayan emekçiler lehine cezai kaidesi geçerli kabul etmektedir. Ancak bu cezai kaide ölçüsünü işe iade sonucunda ödenecek meblağları aşmaması gerektiğine hükmetmektedir.
HAKSIZ FESHE BAĞLI CEZAİ KURAL
Feshe bağlı getirilen cezai kaidelere başka bir örnek ise haksız feshe bağlanan cezai kurallardır. Haklı nedenle fesih hakkı cezai kaide yoluyla sınırlanamaz. Patronun haklı nedenler bulunsa dahi fesih hakkını kullanmayacağı istikametinde getirilen düzenlemeler ve cezai kaideler geçersizdir. Fesih uygulayan tarafın haklı nedenin var olduğu tarafındaki argümanına karşılık bunun olmadığının tespit edilmesi halinde cezai kural ödeneceği istikametindeki kontrat kararları kural olarak geçerli olacaktır.
Bu taraftaki cezai koşullar hem meçhul periyodik hem de belli müddetli kontratlara konulabilir. Ama iki kontrat tipi ortasında fesih nedenlerinin kapsamı bakımından fark vardır. Belgisiz vadeli mukavelelerin feshinde cezai kural, ne bir geçerli nedenin ne de haklı nedenin bulunmadığı durumlar için getirilebilir, müddetli fesih hakkını ortadan kaldıracak kurallar yani tarafların yalnızca haklı nedeni bulunduğu takdirde fesih uygulayabileceği, geçerli nedene dahi dayanamayacağı tarafında kararlar getirilemez. Muhakkak periyodik kontratlarda ise periyodik fesih hakkı zati olmadığından, yalnızca haklı nedenin bulunmadığı durumlara özgülenen cezai kural getirilebilecektir.
ÇALIŞANIN FESİH HAKKINA CEZAİ KAİDE EKLENEBİLİR Mİ?
Cezai koşulun karşılıklı olması gerekmektedir. Borçlar Kanunu uyarınca yalnızca emekçi aleyhine konulan cezai kurallar geçersizdir. Yargıtay cezai koşulun iki taraflı düzenlenmesi gerektiği kuralından hareketle, emekçi aleyhine getirilen cezai kaidenin patron aleyhine getirilen cezai kaideden ağır olmaması gerektiğine hükmetmektedir.
Personel aleyhine eşitsizlik olması durumunda, emekçinin sorumluluğunun işvereninkiyle birebir hududa çekilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bununla birlikte eğitime bağlanan minimum çalışma taahhüdünde durum biraz farklıdır. Yargıtay verdiği kararlarında, çalışana işgücü piyasasında önemli rekabet avantajı sağlayan, hizmet içi eğitim standartlarını aşan bir eğitim sağlanıyorsa, bu tıp cezai kuralların tek taraflı olsa da geçerli olduğunu açıkça belirtmektedir.
