Çalışanların toplumsal medya kullanımı kimi vakit şirketin amaçları ile ortak yere oturduğunda desteklenirken, kimi vakit da şirket çıkarlarına ziyan verici bir hal alabiliyor.
Milliyet Müellifi Cem Kılıç’ın ilgili yazısı şöyle; Şirketlerin belirlediği temel pahalara uygun, üretiminde benimsediği bakış açısını destekleyen çalışan paylaşımları, patronlara artı paha katıyor ve şirketin amaçlanan imgesini çok taraflı bir formda destek etmiş oluyor. Şirkette uygulanan projeler hakkında çalışanların şahsî ağı ile daha geniş bir kitle bilgilendirilmiş oluyor, dolaylı reklam yapılmış oluyor.
Menfaat ve risk
Şirket tarafından beklenen bu menfaatlere rağmen birtakım riskler de doğabiliyor. Toplumsal medya kullanımda çalışanın şirket aleyhine doğurabileceği esas risk şirketin saklı bilgilerini ortaya çıkarması ve şirketin güvenliğini ihlal etmesidir.
Öbür riskler ise çalışanın öbür çalışanlara toplumsal medya aracılığı ile ruhsal yahut cinsel taciz oluşturacak hareketlerde bulunması ya da ayrımcılık niteliği taşıyan davranışlar sergilemesi, çalışanın sözlerinin şirket prestijine ziyan verici nitelikte olması, şirket ile ilgili kötüleyici beyanlarda bulunması olarak sayılabilir.
Verimlilik düşerse
Bu risklerin birçok hakkında yargı net bir formda çalışanın sadakat borcunu ihlal ettiğini, iş kontratının haklı nedenle derhal feshedilebileceğini ve patronun ayrıca bir ziyanı doğmuşsa bu ziyanı personelden tazmin edebileceğini tabir ediyor.
Toplumsal medya kullanımının öteki bir riski çalışma mühletinin içinde toplumsal medya kullanımının verimliliği düşürmesidir. Çalışanlar, günlük iş rutinleri içinde, kimi vakit bir toplantı sırasında toplumsal medya hesaplarını denetim ediyor ve paylaşımlarda bulunuyor.
Bugün pek çok özel bölüm firması, iş akışının bozulmaması ve verimlilik kaybı yaşanmaması üzere münasebetlerle çalışanların bilgisayarları üzerinden toplumsal medya hesaplarına erişimi kapatma yoluna dahi gidiyor. Burada belirleyici olan şirketin toplumsal medya stratejisinin ne biçimde yürütüleceği.
Tatil emelli rapor fesih nedeni
Yargıtay’ın yakın tarihli bir kararında, emekçinin 2’şer gün biçiminde ardışık tarihlerde istirahat raporu alması, tıpkı işyerinde çalışan bir öteki emekçi ile tıpkı tarihlerde tıpkı hastane ve birebir tabipten birebir teşhis ile istirahat raporu almaları, personelin raporlu olduğu tarihte toplumsal medyada öbür şirket çalışanı-nın, toplumsal medya hesabında; “Karadeniz çeşidi başlasın, biz yaşayalım siz dedikodusunu yaparsınız” yazısını paylaşması, paylaşımın altına da “… birlikte Bolu Abant yolunda” notunu düşmesi derhal fesih nedeni sayılmıştır.
Yargıtay iki iş arkadaşının tıpkı tarihte birebir hekimden ve tıpkı sebeple rapor aldıklarını, arkadaşların toplumsal medya hesabından raporlu olduğu gün, arkadaşlardan birinin toplumsal medya hesabında birlikte Karadeniz çeşidine çıktıklarını yazdığını, bu davranışın patronun itimadını berbata kullanma manasına geldiğini, hareketinin maddede öngörülen doğruluk ve bağlılığa uymayan davranış olduğunu bu nedenle personelin kıdem ve ihbar talep ede-meyeceğini açıkça belirtmiştir.
POZİSYON PAYLAŞMAK ALEYHTE KANIT OLUR MU?
Toplumsal medya hesapları üzerinden kişinin nerede olduğunu gösteren pozisyon ve fotoğraf paylaşımları sıklıkla karşımıza çıkıyor. Bu noktada, çalışanların bilhassa iş saatleri içinde ferdî toplumsal medya üzerinden yaptıkları paylaşımlar, kendileri aleyhine kanıt oluşturabiliyor. İş Kanunu uyarınca iş kontratının feshini gerektiren her türlü neden, toplumsal medya üzerinden gerçekleşmişse de fesih nedenidir.
Yargıtay da toplumsal medya üzerinden yapılan paylaşımların feshe neden oluşturabileceğini açıkça kabul etmiştir.
Yani, toplumsal medya paylaşımlarında açıkça patrona hakaret eden, bir öteki çalışana yahut patrona açıkça kelamlı tacizde bulunan, patronun meslek sırlarını açığa çıkaracak nitelikte bilgi paylaşımı yapan, işyerindeki bir çalışana yahut patrona yönelik olarak cinsel içerikli paylaşımlarda bulunan ve tekrar işyerindeki bir çalışan yahut patron hakkında açıkça ırkçı, dini yahut ayrımcı sözler kullanan bir çalışanın iş kontratı feshedilebilir.
Bu durumdaki bir çalışanın iş kontratı feshedildiğinde rastgele bir tazminat alması da kelam konusu değildir.
‘Kahve keyfi’ fotosuna tazminatsız çıkarma!
Personellerin toplumsal medya paylaşımları, patrona bildirdikleri bir durumun aksini deliller nitelikte olabiliyor. Örneğin, işyerinden hasta olduğu için müsaade alan bir çalışan müsaadeli olduğu gün mesai saatlerine denk gelen bir vakit diliminde “Hava kusursuz, gel de Kilyos’un keyfini çıkarma” ya da “Bodrum’da kahve keyfi” üzere paylaşımlar yapar ve bir de pozisyonunu da içeren fotoğraf eklerse tazminatsız olarak işten çıkarılabiliyor. Bu cins paylaşımlar emekçinin patronunun itimadını berbata kullandığının, doğruluk ve bağlılığa uymadığının delili olarak görülüyor.
Patron ispata mecbur mu?
Toplumsal medya üzerinden yaptığı bir paylaşım sebebiyle iş kontratı feshedilen bir personel, evvel arabulucuya başvurmak kuralıyla iş mahkemesine başvurabilir. Bu türlü bir durumda, fesih nedeni olarak gösterilen toplumsal medya paylaşımının mahkemece iş kontratının feshini gerektiren bir neden olup olmadığının tespitine gidilecektir.
Şayet mahkeme kelam konusu durumun haklı bir fesih nedeni oluşturmadığına hükmederse, iş teminatı kapsamındaki emekçinin işe iadesi kelam konusu olacaktır. Kelamın özü, toplumsal medya üzerinden yapılan paylaşımlar konusunda hassas davranmak ve bilhassa çalışma saatleri içinde akıllı telefonlardaki toplumsal medya hesaplarından mümkün olduğu kadar uzak durmak gerekiyor.
