Alınan bilgiye nazaran, bir hastanede daima emekçi statüsünde hemşire olarak çalışan kişi, hastane idaresiyle yaşadığı problemlerden ötürü istifa etti.
Hastanedeki işçi sayısının az olması sebebiyle 34 günlük yıllık müsaadesini kullanamadığını belirten hemşire, biriken müsaade fiyatının ödenmesi talebiyle KDK’ye müracaat yaptı.
Başvuruyu incelemeye alan KDK, mağduriyetin kısa müddette tahlile kavuşturulması için “dostane çözüm” yoluna gidilmesine karar verdi. Hastane idaresiyle bağlantıya geçen kurum, idareden kelam konusu ödemenin yapılacağı bilgisini aldı.
Müracaatçının ise ödemenin yapıldığı bilgisini paylaşması ve şikayete husus talebin tahlile kavuşturulduğunu bildirmesi üzerine KDK, gerekli incelemeleri sonlandırdı.
Milliyet’ten Cem Kılıç’ın yazısı:
İş yerinin yahut iş yerinin bir kısmının hukuksal bir sürece dayalı olarak diğer birine devredilmesi ‘iş yeri devri’ olarak isimlendirilir. İş yerinin dönemi iki patron ortasında gerçekleşen bir süreç olmasına karşın personellerin alacak hakları üzerinde tesirli olur.
İş kontratının dönemi ise var olan bir iş mukavelesinin tüm hak ve borçları ile öbür bir patrona devredilmesidir. İş mukavelesinin evresi yalnızca iki patron ortasında gerçekleşen bir süreç olmayıp personelin de bu sürece dahil olması ve onaylaması ile mümkün. İkisinin de sonuçları büyük ölçüde benzeri olmakla birlikte dönemin yapılma formu farklı.
Ekonomik birlik…
Yargıtay’a nazaran işyerinin döneminden bahsedebilmek için devredilen kısmın ekonomik birliği korunmalı. Yargıtay ekonomik birliğin korunmasında, yürütülen faaliyetin bölümden sonra yeni patron tarafından birebir yahut özdeş biçimde sürdürülmesi ölçütü yanında, işyerinin taşınmaz ve taşınır malları, çalışanların çoğunluğu ve müşteri etrafının devredilip devredilmediği üzere şartlar aramakta.
Kimi durumlarda ekonomik birlik korunuyorsa, tek emekçi ve öbür ögelerin devranı işyeri evresi olarak değerlendirilebilecekken çoğunlukla tek personel devrediliyorsa iş mukavelesinin bölümü kelam konusu olacaktır.
Eski patrondan ne istenebilir?
Evre tarihinden sonraki çalışmalar sebebiyle doğan personellik alacaklarından devreden patronun sorumluluğu bulunmuyor.
Dönemden sonraya ilişkin fiyat, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil fiyatı üzere personellik alacaklarından devralan patron tek başına sorumlu. Hasebiyle yeni doğacak alacaklar eski patrondan istenemiyor. Kıdem tazminatında durum biraz daha farklı.
Kıdem ve müsaade
Kıdem tazminatı hakkını doğuran durum yeni patron vaktinde gerçekleşse de eski patron, çalışanın kıdem tazminatından, kendi yanında geçirdiği mühletle ve çalışanın zaman tarihinde kendisi tarafından ödenen son fiyatıyla sonlu olarak sorumlu tutuluyor.
Kıdeme temel mühlet de hem eski hem yeni patron yanında geçirdiği müddetler birleştirilerek hesaplanıyor. İş mukavelesinin kesintisiz devam ettiği kabul edildiğinden, evvelki yıllardan devreden yıllık müsaadelerin kullandırılmasının sorumluluğu yeni patronun üzerinde.
Periyottan evvelki alacak ne olur?
İşyeri periyodunda çalışanların birçok vakit bundan haberi bile olmuyor. İşyeri döneminde çalışanın onayının alınması gerekmediğinden çalışan ödenmemiş fiyatları konusunda tereddüt yaşayabiliyor.
İşyerinin devredildiği tarihe kadar doğmuş bulunan fiyat, fazla çalışma, hafta tatili çalışması, bayram ve genel tatil fiyatlarından devreden patron ile devralan patron ortaklaşa müteselsilen sorumlular.
Lakin devreden açısından bu mühlet periyot tarihinden itibaren iki yıl müddetle hudutlu. Çalışan iki yıl içinde eski periyottaki hakları için isterse eski patrona, isterse yeni patrona, isterse ikisine birden başvurabiliyor.
Evreden itibaren iki yıl geçtiyse artık tek muhatabı kalıyor, o da yeni patron. İş kontratının bölümünde de durum tıpkı formda. Ama iş kontratının döneminde çalışanın onayı gerektiğinden çalışanın en azından bu durumdan haberi oluyor.
Vakit aşımı 5 yıl
Periyotla birlikte, temel olarak yeni patron eski patronun yerini aldığından, çalışanın bütün alacaklarından da sorumlu hale geliyor. Yeni patron eski patronun yaptırdığı fazla çalışmadan da, vaktinde ödemediği ikramiyeden de sorumlu tutuluyor.
Çalışanın burada unutmaması gereken nokta vakit aşımı müddeti, olağan fiyat alacaklarında olduğu üzere burada da, fiyatın yahut ikramiyenin olağanda ödenmesi gereken günden itibaren 5 yıl içinde talep edilmemesi halinde yeni patrondan de talep edilme mümkünlüğü ortadan kalkıyor.
Kıdem tazminatını istemek mümkün mü?
İş yerinin devranı İş Kanunu’nda, iş kontratının zamanı ise Borçlar Kanunu’nda düzenlenmiştir. İkisinin ortasındaki temel fark iş yerinin döneminde personelin onayı gerekmezken, iş mukavelesinin döneminde personelin yazılı onayının alınması mecburidir.
İş yerinin dönemi, iş yerinin bir patrondan diğer bir patrona geçerek, el değiştirmesidir. Kanunumuz bu el değiştirme sonucunda, evvelki patronun yaptığı iş mukavelelerinin etkilenmeyeceğini, bu kontratlara ilişkin bütün hak ve borçların yeni patrona geçmiş olacağını düzenlemiştir.
Yargıtay’a nazaran; işyeri dönemi fesih niteliğinde olmadığından, zaman sebebiyle feshe bağlı hakların istenmesi mümkün olmaz. Birebir formda işyeri zamanı kural olarak çalışana haklı fesih imkânı vermez.
Münasebetiyle çalışan işyerinin devredildiğini belirterek kıdem tazminatı isteyemez. İş yerinin zamanı yeni patron açısından geçerli bir fesih nedeni değildir. İşyerini devraldığı için çalışanları işten çıkaramaz. Duruma nazaran çalışma koşullarının personel aleyhine temelli değişikliği nedeniyle personel iş mukavelesini haklı nedenle feshedebilecektir.
